Comment modéliser la masse salariale ?

Le point de départ est la masse salariale connue, celle qui permet d’établir une salaire moyen de base x nombre de salariés.

📌 Si l’entreprise possède peu de salariés, le budget peut être fait à la personne.

📌 Sinon, il est préférable d’établir des statistiques par grandes familles de salariés :

• Les commerciaux
• Les informaticiens
• Le personnel administratif
• Les techniciens
• Les ouvriers …

Ne pas oublier de faire la distinction entre les managers, les cadres, les employés, les stagiaires : les salaires moyens et taux de charges diffèrent.

👉 Bref, plus on se penche sur une catégorie bien définie, plus le salaire moyen a un sens.

Une présentation des salaires sous forme d'un tableau permet de repérer les salaires moyens qui n'ont pas de sens :

Puis on doit se poser des tas de questions qui ont un impact direct sur le budget de l’année suivante, certaines directement liées aux salaires, d’autres à la périphérie.

✅ Salaires Fixes & Variables

• Quelle part de ce salaire est fixe et combien est variable. C’est particulièrement important pour les commerciaux.  Combien reçoivent ils en moyenne tous les mois ?
• Est-ce qu’il existe des Primes variables sur objectif ? Si oui, quel est le % qui est payé en moyenne. En effet, il existe des montants théoriques contractuels, mais dans la réalité ils ne sont peut être jamais atteints.
• Quel est le taux de charges à ajouter au salaire payé ? L’étude des données réelles permet de partir d’une bonne base, mais il faut la moduler des changements annoncés par la législation (à la hausse ou à la baisse).
• Est-ce qu’il existe des spécificités sénior / junior dans les salaires ?
• Présence de stagiaires, contrats de qualification, postes en alternance ? Le taux de charge est différent, on peut percevoir des aides mais aussi payer l'école...
• Est-ce que l’on prévoit des augmentations de salaire l’an prochain ?
• Quid d'une rémunération différente (intéressement, participation) afin d'associer tous les salariés au succès de l'entreprise ?

✅Arrivées / Départs / Remplacements

• Est-ce que l’on prévoit des créations de postes ?
• Si on sait qu’un salarié va partir mais qu’il sera remplacé, toutes les données relatives à ce salarié peuvent servir de base à la modélisation du nouveau salarié. On peut aussi ne pas s’en préoccuper du tout, car l’impact de ce changement sera relativement faible à l’échelle d’un budget. En revanche si on a dors et déjà pris la décision de ne pas remplacer cette personne, on doit inscrire l’économie dans le budget.
• Ne pas oublier que les dates d'arrivée(s) et de départ(s) sont importantes. Dans l'idéal, si on peut descendre à l'individu, cette donnée sera traitée parfaitement. Sinon, prendre 1/2 année de salaire si on pense que les embauches seront ± lissées sur les 12 mois.
• Est-ce qu’un sénior va partir pour être remplacé par un junior ? Si oui, on peut intégrer l’économie probable de salaire.
• Est-ce que les salariés que l’on veut embaucher sont rares et durs à recruter, dans ce cas il faut dès le départ envisager une augmentation du salaire moyen plus importante.
• Il existe une règle qui dit que pour 4 commerciaux embauchés, il faut créer un post de back office supplémentaire. Est-ce que cette règle s’applique dans cette entreprise aussi ?
• Vous recrutez des étudiants et/ou les enfants du personnel en été ? Ne pas oublier de chiffrer cette dépense.

✅Frais liés

• Est-ce que suite aux embauches, on passe un cap du nombre de salariés dans l’entreprise, qui implique de nouvelles règles et de nouvelles dépenses ?
• Il ne faut pas oublier les frais liés aux départs plus ou moins volontaires : rupture conventionnelle, transactions, provisions prud’homme … il est prudent de mettre une petite poche là aussi.
• Si on créé de nouveaux postes, est-ce que ces salariés bénéficieront d’avantages en nature : voiture, téléphone portable, ordinateur portable … bref, au-delà du salaire même, il ne faudra pas oublier les frais liés.
• Vous payez pour des places de crèche ? Leur nombre va-t-il évoluer ?
• Si on sait que chaque année on doit faire appel à des CDD ou de l’intérim, mais on ne sait ni quand ni dans quel Département de l’entreprise, autant prévoir une enveloppe par prudence en se basant sur le réel observé.
• Quid du budget formation au de-là du légal, cela peut vite chiffrer, il faut y réfléchir. Certaines formations pour les dirigeants sont coûteuses ...
• Est-ce que des séminaires, des sorties de team-building, des soirées sont prévus ? plus il y a de salariés, plus ces budgets augmentent.
• Ne pas non plus oublier le budget recrutement (annonces, cabinets spécialisés).

Vous avez un Contrôleur de Gestion interne ? Il prendra en charge ce budget. Sinon, vous pouvez en employer un de manière ponctuelle en tant que prestataire.

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